公司报讯

人才强企正当时——记海南电网“十二五”人力资源工作

[日期:2016-03-11]   作者:□ 本报记者 麦娟娟 通讯员 杨小东

2016年2月2日,春节前的最后一个工作周,公司人力资源部忙着制定2016年工作计划,为新年的工作打好伏笔。

公司人力资源部主任张振璧认为,培训是解决员工能力不足问题的有效手段,而劳动用工及薪酬改革则是激发员工活力的重要手段。

业界有言,企业发展重在二者,一是走对路,二是找对人。走对路关乎企业发展战略,找对人则与人力资源管理密切相关。加入南方电网,特别是“十二五”以来,海南电网开始了人力资源改革的破冰之旅。

同一个家

“一块开会,在座的员工可能就会有4种身份,原企业固定员工、经省公司确认的聘用员工、农村电工、临时聘用人员。”人力资源部相关负责人解释说,以前,很多供电局4种身份的员工共存,同一单位同一岗位又因身份管理差异很大,员工归属感不强,也影响企业发展。

然而,劳动用工改革事关员工的饭碗。改,抑或不改,都是艰难的选择。

2009年,公司决策层毅然决定启动文昌、屯昌供电局劳动用工试点改革。“改革是对企业、对员工负责。”公司副总经理林芳泽表示,公司发展需要新的用工机制,改革势在必行。

为稳妥推进改革进程,公司制定《基层供电局劳动用工制度改革指导意见》;认真总结试点单位经验,完成基层供电局301个岗位的统一设置,固化改革的方案、流程及制度,形成统一的范本、模板和作业指导书。

2010年7月,按难易程度,分批次全面推进16家供电局用工改革。

2011年5月,随着陵水、万宁供电局改革收尾,18家供电局用工改革全部完成。此次改革先后有8972名员工竞聘上岗,3019名农电工和临时聘用人员统一成为公司劳动合同制员工。其中,393名农电工和临时用工走上管理岗位,74名原固定员工走下管理岗位,70人解除劳动关系,50人待岗培训。

一场持续两年多的改革,公司建立“因事设岗,以岗定人,人岗匹配”的人力资源配置机制,形成相对统一的岗位岗级体系。

改革春风,激活一池春水。改革规范了用工形式,优化了用工结构,明确了劳动关系,让员工看到了奔头,也让企业看到希望。

“十二五”期间,公司人均素质当量由0.54提升到0.69,劳动生产率从17万元/人·年提升到27.4万元/人·年。

一年一度的新员工入企开班仪式上,新员工在聆听公司领导介绍企业文化。 本报记者 伍昭静 摄

同一个舞台

用工制度改革迈出了重要的一步,薪酬制度改革也借势而为。

2011年,在充分考虑企业利益和员工队伍稳定承受能力情况下,以海口、文昌供电局为试点,公司启动薪酬制度改革。

经过摸索,公司研究确定了全面工资套改平稳过度方案——“老人老办法,新人新办法”。其中,特别明确工资系数向基层和一线关键岗位倾斜的原则。

“坚持按劳分配为主体,多种因素共同参与分配,既适当尊重原固定员工的历史贡献,又合理设定新人岗级过渡方式和时间,尽量找准双方的平衡点”张振璧表示,薪酬改革,将所有员工纳入公司统一的工资体系中,以岗定薪,岗变薪变。

2015年,“十二五”收官之年。公司平稳完成各供电局工资结构调整,建立起同一责任主体同岗同工同酬的分配机制,彻底解决4094人“同岗同工不同酬”的历史遗留问题,从根本上解决长期困扰企业发展用工分配难题。

期间,为更好激发员工活力,提升岗位效能,公司摸索建立了以能力为基础、以业绩为导向,覆盖全体员工的当期与长期相结合的工资晋升通道——“走、跑、飞”。

“走”,推行绩效积分管理,建立以业绩为导向的工资常态化晋升机制。员工所在部门及本人年终业绩考评为A,可加10分;两者为B,加6分。每满10分,这位员工至少可加1薪,最高可向上晋升3岗,直至所在组织副职。

“跑”,针对技能人员而定,根据一线技能人员学历或技能等级提升而提高岗级,进而提高工资待遇。如张三获得初级工资质,岗级可提高1岗;再获得中级工,又再提高1岗,以此叠加。

“飞”,主要是结合员工职业生涯规划而设置。目前,公司为员工提供了管理人员、专业技术人员和技能人员三条发展通道。如A君选择专业技术人员发展通道,他成长为公司技术专家,最高可与公司领导工资待遇相等;成为技能专家,最高则有公司部门主任待遇。

用工制度改革,让员工安心工作。薪酬制度改革,让员工努力提升自我。

这五年,公司中高级专业技术人员占比从2010年的4.2%提升到9%,高技能人才从1630人增加到4153人,技师及高级技师人数从15人增加到132人,培育了41名技术技能专家……这些人,正逐渐成为企业发展的核心力量。

同一个梦想

五年,公司迈过艰难的破冰路,员工的归属感不断增强,薪酬待遇持续增加,较为规范和谐的人力资源管理体系初步建立。

然而,随着企业创先发展步伐的加快,劳动用工的深层次问题也日渐凸显。

网公司赵建国董事长提出,当前和今后要着力解决“能力不足、动力不足、怕担责任”的问题。

这是全网的共性问题,也是海南电网“十三五”要着力破解的问题。

与此同时,随着电力体制改革,公司集约化管理及新的科技手段的投入,使供电所人员结构产生一定变化,如抄表和营业人员将从现有的抄表、收费等业务“空闲”出来……这些新的用工情况和仍然存在的冗缺员问题都催逼着公司加快深化三项制度改革(劳动、人事、分配)的步伐。

“公司‘十三五’人力资源改革将迈入深水区,”林芳泽表示,从2016年起,公司将进一步深化三项制度改革,通过动态调整岗位价值评估,完善激励约束机制,搭建员工脱颖而出的竞争平台,建立起真正能激发生产力的生产关系,为员工幸福、企业发展保驾护航。

变是不变的主题。通过改革的深化,着力破解员工“能力不足、动力不足、怕担责任”问题,激发员工活力,凝聚企业发展合力,让员工有梦想的同时,更让企业有奔头。

(责任编辑:陈立楷)

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